เรียนรู้ตลอดชีวิต หากไม่อยากถูกทิ้งไว้ข้างหลัง กับ วรวัจน์ สุวคนธ์ รองผู้จัดการใหญ่ของ SCB Academy



ในยุคที่แทบทุกองค์กรหันไปให้ความสำคัญกับเรื่อง Digital Transformation และคำว่า Reskill – Upskill เป็นหมุดหมายสำคัญในการปรับเปลี่ยนองค์กรและคนทำงาน เราเชื่อว่าหนึ่งในองค์กรที่ทุ่มทุนไปอย่างมหาศาลเพื่อนำเอาทักษะแห่งอนาคตมาพัฒนาพนักงานให้เติบโตไปพร้อมๆ กันได้อย่างน่าทึ่งและน่าศึกษาก็คือ ธนาคารไทยพาณิชย์ – ธนาคารที่อยู่คู่กับคนไทยมานานถึง 113 ปี

องค์กรที่ยืนหยัดผ่านวันเวลามาเกินร้อยปีนี่แหละ ที่ทุ่มทุนกว่า 900 ล้านบาทสร้าง SCB Academy ให้เป็นแหล่งเรียนรู้ให้กับพนักงานในองค์กร เพื่อตอบรับการเปลี่ยนแปลงในโลกยุคดิจิทัลที่ทุกอย่างถูก Disrupt ได้อย่างรวดเร็วและรุนแรง

เพื่อที่จะเป็นผู้นำ – การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่ต้องรับมือ ถ้าไม่เปลี่ยนแปลงกันวันนี้ บางทีอาจไม่เหลือเวลาเพียงพอให้กลับตัวได้ทัน

วันนี้ Shift Your Future มีโอกาสได้สัมภาษณ์ คุณบิ๊ก วรวัจน์ สุวคนธ์ รองผู้จัดการใหญ่ ผู้บริหารสูงสุด SCB Academy ในหลายประเด็นที่เกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร รวมทั้งเรื่องของการเรียนรู้ตลอดชีวิต ที่ไม่เพียงแต่การทำให้เป็นเรื่องน่าสนุก แต่ยังเป็นเรื่องที่ขาดไม่ได้ ถ้าไม่อยากถูกทิ้งไว้ข้างหลัง

ที่สำคัญ เขาย้ำด้วยว่า ก่อนจะเรียนรู้ เราต้องเชื่อมั่นก่อนว่า ตัวเราเองเป็นคนที่มีศักยภาพ ที่จะพัฒนาตัวเองได้มากกว่านี้ ดีกว่านี้เสมอ

แนวคิดในการทำ SCB Academy เริ่มต้นจากตอนไหน แล้วใช้เวลาในการเตรียมตัวอย่างไรในการปั้นยูนิตนี้ขึ้นมา

จุดเริ่มต้นของ SCB Academy มาจากตอนที่ธนาคารเริ่มทำ Digital Transformation ครับ แล้วเราก็เชื่อว่ามันจะส่งผลกระทบกับคนในองค์กรเป็นอย่างมาก เพราะงานส่วนหนึ่งอาจจะหายไป แล้วก็มีผลกระทบกับอาชีพของคนในองค์กร เราจึงคิดว่า เป็นสิ่งจำเป็นที่จะต้องดูแลเรื่องการ Reskill – Upskill ให้พนักงาน เพื่อให้เขามีทักษะ ความรู้และมุมมองใหม่ๆ เพื่อที่จะสามารถย้ายงานไปทำงานอื่นๆ ภายในองค์กรได้ เพราะองค์กรที่จะประสบความสำเร็จในอนาคตได้อย่างยั่งยืนนั้น คนในองค์กรควรจะต้องมีทักษะ มีความรู้ แล้วก็มีวิถีในการทำงานรูปแบบใหม่ เพื่อจะตอบโจทย์ในโลกที่มันเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วในขณะนี้

โดยสิ่งที่เราเริ่มต้นในตอนแรกก็คือ เอาหน่วยงานเดิมที่เป็น Learning & Development ขององค์กรเป็นตัวตั้งต้น แล้วจากนั้นก็ต่อยอดเพื่อสร้าง Know how ใหม่ๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของคอนเทนต์ เรื่องของการพัฒนาแพลตฟอร์ม เรื่องของการเรียนรู้ต่างๆ รวมทั้งสถานที่ในการจัดการฝึกอบรม ที่จะต้องมีความแตกต่างออกไปจากรูปแบบที่ทำ Learning & Development เดิม เพราะฉะนั้นนั่นก็เป็นที่มาของสิ่งที่เราทำในปัจจุบัน

ใช้เวลาในการทำนานไหม และช่วงนั้นเจอความท้าทายอะไรที่คิดว่าน่าเรียนรู้บ้าง

จริงๆ ต้องบอกว่า เราพัฒนาตัวเองอยู่ตลอดเวลา จึงไม่สามารถบอกว่าเราจะใช้เวลา 6 เดือน หรือ 1 ปี เพื่อจะสร้าง Academy ขึ้นมา ตอนนั้นเราต้องเริ่มทันทีครับ แต่เริ่มจากสิ่งที่เรามีอยู่ แล้วเราก็เรียนรู้ เพิ่มเติม พัฒนาปรับปรุงสิ่งที่เรามีอยู่ให้มันตอบโจทย์ขึ้นไปเรื่อยๆ โดยต้องเข้าใจความต้องการขององค์กร ความต้องการของพนักงานในองค์กร ของผู้นำขององค์กร หรือแม้แต่ลูกค้าของเราว่าปัจจุบันเราต้องการคนที่มีทักษะหรือมีความสามารถแบบไหน รวมทั้งต้องคิดว่า การเรียนรู้ของคนเพื่อให้มีประสิทธิภาพมากที่สุด จะต้องเป็นการเรียนรู้แบบไหน ในสถานที่ยังไง ลักษณะอย่างไร ใช้เวลานานเท่าไหร่ นี่สิ่งที่เราต้องเรียนรู้ตลอดเวลา ค่อยๆ ปรับเปลี่ยนกระบวนการพัฒนาของเราให้มันสอดคล้องกับสิ่งเหล่านี้อยู่ตลอดเวลา ทุกวันนี้เราก็ยังต้องพัฒนาและปรับปรุงต่อไปเรื่อยๆ เพราะเราก็เชื่อว่าเรายังมีอีกหลายจุดที่เราต้องทำให้ดีขึ้น

มีคำจำกัดความ หรือ นิยามของ Academy มั้ยว่าเป็นแบบไหน อย่างไร

เรามีการตั้ง อิคิไก (IkigaI – เหตุผลและความหมายของการทำในสิ่งนั้น) ของหน่วยงานเราขึ้นมาตอนเริ่มทำครับว่า SCB Academy ต้องการที่จะสร้างโอกาส ให้ทุกคนมีความสุขในการค้นพบและพัฒนาศักยภาพตัวเอง เพื่อนำสิ่งเหล่านั้นไปสร้างคุณค่าต่อให้กับบุคคลอื่น ไม่ว่าจะเป็นตัวเอง องค์กร หรือสังคมที่เราอยู่ ด้วยความเชื่อว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดมันไม่ใช่คอนเทนต์หรือแพลตฟอร์ม หรือกระบวนการเรียนรู้ เพราะผมคิดว่าเรื่องนั้นมีเยอะแยะมากมายในโลกปัจจุบันและหาไม่ยาก แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดคือทำยังไงให้คนเรามีความสุข หรือมีความรักในการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลาเพื่อพัฒนาตัวเอง อันนี้ผมคิดว่าเป็นสิ่งที่ท้าทายที่สุดของทุกสถาบันการศึกษา หรือว่าทุกองค์กรที่ทำเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนาบุคลากร เพราะมันคือการช่วยกันสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ที่เป็น lifelong learning เพื่อให้คนมีความกระตือรือร้นที่จะพัฒนาตัวเองตลอดเวลา โดยไม่จำเป็นต้องเรียนในห้องเรียนเท่านั้น

จริงๆ แล้ว การทำงานคือการเรียนรู้ที่ดีที่สุด แต่ว่าการเรียนรู้จะเกิดในการทำงานได้ก็ต่อเมื่อคนเรามี mindset ที่ดี แล้วก็มีเครื่องไม้เครื่องมือที่จะช่วย หรือมีสภาวะแวดล้อมที่สอดคล้องกับการเรียนรู้ในการทำงานได้ตลอดเวลา เพราะฉะนั้น SCB Academy จะไม่ใช่แค่คนที่จัดการเรียนรู้ในห้องเรียน หรือในโปรแกรมเท่านั้น แต่ว่าต้องเข้าไปดูถึงชีวิตของพนักงานว่าแต่ละวันเขาเจอปัญหาอะไรบ้าง และเขาต้องการเรียนรู้ตอนไหน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการนำเอาการเรียนรู้เข้าไปอยู่ในชีวิตเขาเลย ตรงนั้นต่างหากที่เป็นเรื่องสำคัญ ซึ่งเป็นความท้าทาย แต่ก็เป็นสิ่งที่เราพยายามจะเดินหน้าไปสู่จุดนั้นให้ได้ครับ

สำหรับพนักงานแล้ว พอเขาได้เข้ามาเรียนรู้ ความคาดหวังในสิ่งที่จะให้เขาเป็นต่อไปคืออะไร หรือสเต็ปต่อไปสำหรับพวกเขาคืออะไร

มี 2 เรื่องใหญ่ๆ ครับ เราคาดหวังว่าในช่วงของการเรียนรู้ พนักงานจะได้ความรู้ใหม่ๆ ได้เพิ่มทักษะ มุมมองใหม่ๆ ในการทำงาน แล้วเขาจะได้นำสิ่งเหล่านั้นมาลองประยุกต์ใช้จริงๆ เป็น Action Learning คือได้ทำกับงานของเขาเองจริงๆ ที่สำคัญไปกว่านั้นก็คือ เมื่อเขากลับไปที่หน่วยงานของตัวเองแล้ว ทำยังไงให้เขายังสามารถนำทักษะหรือความรู้ใหม่ไปใช้กับงานของเขาในแต่ละวันให้ได้ ตรงนี้เป็นความท้าทาย เพราะว่าส่วนใหญ่ที่ผ่านมา เราก็จะลงทุนในการส่งคนไปเรียน ใช้เวลาไปมากมาย แต่สุดท้ายเวลากลับไปทำงานจริงๆ สิ่งที่เรียนรู้มาก็มักจะหายไป น้อยมากที่คนจะเก็บความรู้หรือทักษะนี้ไปใช้ต่อได้

เพราะฉะนั้นหน้าที่ของ Academy จะต้องไม่จบที่การทำโปรแกรม แต่ว่าเราจะต้องเข้าไปถึงในชีวิตการทำงานของพนักงาน เราต้องคิดว่าจะทำยังไงเราถึงจะสามารถสร้างสภาพแวดล้อม หรือ Ecosystem ในการทำงานของเขา ให้เอื้อต่อการที่จะนำทักษะที่ได้มาใหม่ไปประยุกต์ใช้กับงานจริงๆ ได้ ซึ่งผมว่ามันมีหลายเรื่องด้วยกัน เช่น Leadership หรือผู้นำในหน่วยงานนั้นก็มีส่วน เพราะการที่พนักงานจะนำทักษะใหม่ไปใช้ในการทำงาน ผู้นำของเขาจะต้องเป็นคนที่ให้ความสำคัญกับการเรียนรู้ใหม่ๆ ด้วย ผู้นำจะต้องเป็นคนที่หมั่นคอยถาม คอยให้กำลังใจ หรือแนะนำ เรียกว่าต้องให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ตลอดเวลา ไม่อย่างนั้นเรื่องนี้ก็จะไม่ใช่เรื่องสำคัญของหน่วยงานนั้นอีกต่อไป

หรือแม้แต่เครื่องไม้เครื่องมือต่างๆ ที่พนักงานได้เรียนรู้ไปแล้ว เราต้องคิดว่า จะทำยังไงให้เขาพร้อมสำหรับการใช้เครื่องไม้เครื่องมือให้สอดคล้องกับงาน เมื่อทำแล้วได้ผลดี เขาจะได้รับประโยชน์อะไรบ้าง เช่น มันควรต้องมีผลต่อการประเมินperformance หรือการทำงานของเขามั้ย เพราะสิ่งเหล่านี้มันจะต้องอยู่ในการประเมินผลด้วย ไม่ใช่ว่าเราประเมินแต่ผลลัพธ์ที่เราได้อย่างเดียว แต่ควรจะประเมินด้วยว่า พนักงานได้นำทักษะ ความรู้ใหม่ หรือประสบการณ์ไปใช้จริงในงานหรือเปล่า ทั้งหมดนี้เป็นส่วนแรกที่เราคาดหวัง

ที่สำคัญที่สุดคือ การนำทักษะไปใช้อย่างต่อเนื่องในการทำงาน การต้องกลับไปเป็น role model หรือเป็นตัวอย่างให้คนอื่นๆ ในหน่วยงานของเขาที่อาจจะยังไม่มีโอกาสเข้ามารับการฝึกอบรม หรือเข้ามาในโปรแกรม ต้องคิดว่าทำยังไงให้เขาได้มีโอกาสส่งต่อความรู้ที่เรียนมาให้คนอื่นได้รับทราบ แล้วก็มีความสนใจจะนำไปปรับใช้ หรือมีความสนใจที่จะเข้ามาในโปรแกรมนี้ต่อ เพื่อให้เกิดเป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ร่วมกันด้วย ตรงนี้ผมคิดว่าเป็นสิ่งที่เราคาดหวังอย่างที่สองครับ




คนแบบไหน หรือพนักงานแบบไหน คือแบบอย่างในอนาคตที่ SCB ต้องการที่จะมี

ผมคิดว่ามีหลายเรื่องนะครับ แต่ว่าเรื่องที่สำคัญจริงๆ ก็คือต้องเป็นคนที่พร้อมจะปรับเปลี่ยนเรียนรู้ด้วยตัวเองตลอดเวลา สามารถนำความรู้ใหม่ ประสบการณ์ใหม่ที่ได้รับมาปรับเปลี่ยน และปรับปรุง เพื่อช่วยในกระบวนการทำงานของเขา ทำให้ product หรือ solution ที่จะนำเสนอให้ลูกค้า สามารถพัฒนาต่อไปได้เรื่อยๆ เพราะฉะนั้นคนที่จะประสบความสำเร็จได้ในอนาคตก็คือ คนที่เมื่อเรียนรู้แล้ว ต้องทดลองทำ ลงมือจริง ลองไปเจ็บจริง พลาดกับมัน แล้วก็เรียนรู้จากมัน แล้วนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ปรับปรุงในการทำงานครั้งต่อไปเรื่อยๆ

เพราะในปัจจุบันหรือโลกในวันข้างหน้าจะไม่มีสูตรตายตัวหรือสูตรสำเร็จว่า ถ้าทำแบบนี้แล้วเราจะสำเร็จ 100% เพราะฉะนั้น เมื่อโลกมันเป็นแบบนี้ มีการเปลี่ยนแปลงต่างๆ เข้ามามากมาย การเรียนรู้จึงเป็นเรื่องสำคัญ การเรียนรู้ในห้องเรียนอาจไม่ใช่สิ่งจำเป็น แต่อาจจะเป็นตัวช่วย ขณะเดียวกัน การเรียนรู้ในการทำงานจะเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด แล้วถ้าเรามีกระบวนการที่ดี หรือมีเครื่องมือที่สามารถทำให้คนๆ หนึ่งสามารถเรียนรู้ได้ตลอดเวลา ตรงนั้นจะเป็นหัวใจสำคัญของความสำเร็จของเขาเลย

คุณคิดว่าทักษะอะไรบ้าง ที่ผู้นำควรมี โดยเฉพาะในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการ Training หรือการดูแลพนักงาน

จริงๆ มีหลายเรื่อง แต่อาจจะเอา 2 เรื่องสำคัญสำหรับช่วงเวลานี้ก็ได้ครับ เรื่องแรกผมคิดว่าเป็นเรื่องของการบริหารการเปลี่ยนแปลงหรือ Change Management ครับ เพราะว่ามันมีการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเยอะมาก จำเป็นที่คนของเราต้องปรับตัวแล้วก็ปรับเปลี่ยนตัวเองให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปตลอดเวลา ผู้นำที่ดีจะต้องเป็นคนที่สามารถสร้างบรรยากาศ หรือสภาพแวดล้อมให้คนพร้อมที่จะปรับเปลี่ยนไปในทิศทางที่เราต้องการให้ได้ ซึ่งการปรับเปลี่ยนที่จะประสบความสำเร็จก็มีหลายองค์ประกอบด้วยกัน ตั้งแต่เรื่องของการสื่อสาร หรือ Communication เพราะมันเป็นเรื่องแรกๆ ที่สำคัญเลย เช่น เวลาเราต้องการจะเปลี่ยนเรื่องนั้นเรื่องนี้ เราทำให้คนเข้าใจหรือยังว่า เขาจะเปลี่ยนยังไง เปลี่ยนทำไม มันต้อง Start with Why ทำไมคุณถึงต้องเปลี่ยน

เมื่อสื่อสารให้ชัดแล้วว่าเราจะเปลี่ยนยังไง ทำไมต้องเปลี่ยน มันก็มักจะมีคำถามตามมาจากคนที่เราต้องการเปลี่ยนว่า เปลี่ยนแล้วเขาจะได้อะไร เปลี่ยนแล้วชีวิตเขาจะดีขึ้นยังไง มีผลประโยชน์กับเขายังไง เราต้องทำให้เขาเห็น ให้เขารู้สึกว่า อยากจะเปลี่ยน หลังจากนั้น เราก็ต้องสร้างให้เขามีความรู้ใหม่ว่า การจะเปลี่ยนแปลงวิถีการทำงานแบบนี้หรือทักษะแบบนี้ เขาควรมีความรู้ในเรื่องอะไรบ้าง แล้วความรู้ตัวนี้สามารถเปลี่ยนให้มันเป็นทักษะ หรือความสามารถใหม่ เพื่อนำมาใช้ในการทำงานได้ยังไง เพราะฉะนั้น คนเป็นผู้นำก็ต้องมีส่วนช่วยในการให้พนักงาน มีเวทีหรือมีโอกาสในการนำความรู้นี้ไปทดลองใช้ ทดลองปฏิบัติจริงให้เป็นความสามารถใหม่ขึ้นมา

งานสุดท้าย ในหน้าที่ของผู้นำก็คือ Reinforcement นั่นคือการคอยกระตุ้นตลอดเวลา ว่าจะทำยังไงให้พนักงาน หรือลูกน้องตื่นตัวที่จะใช้ทักษะใหม่ หรือปรับพฤติกรรมใหม่ในการทำงาน เพราะฉะนั้น ก็จำเป็นจะต้องมีการสื่อสารและให้ความสำคัญอย่างต่อเนื่อง มีการพูดคุยซักถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ตลอดเวลา มีการให้รางวัลต่างๆ ที่มันสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ ที่เกิดขึ้น ให้คนรู้สึกว่า ผู้นำเอาจริง ผมถึงได้บอกว่า การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นเรื่องสำคัญมาก เพราะว่าทุกองค์กรต้องเปลี่ยนหมด การเป็นผู้นำที่มีความสามารถที่จะสร้างให้เกิดการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ คือหัวใจสำคัญของผู้นำในยุคนี้เลย

อีกเรื่องก็คือ ถ้าผู้นำอยากจะสร้างให้องค์กร หรือว่าหน่วยงานของตัวเองเป็นหน่วยงานแห่งการเรียนรู้จริงๆ อีกสิ่งที่สำคัญก็คือผู้นำจะต้องเป็นผู้ฟังที่ดี เป็นผู้ที่เปิดโอกาส ให้โอกาสคนในทีมได้ทดลอง ได้ลองผิดลองถูกจริงๆ ต้องสร้างบรรยากาศแห่งความปลอดภัย ที่คนจะกล้าลอง กล้าถาม กล้าเสี่ยงกับสิ่งใหม่ๆ ไม่งั้นมันจะไม่มีทางให้สิ่งใหม่ๆ เกิดขึ้นได้เลย ถ้าเราได้แต่พูดว่า อยากให้คนลองผิดลองถูก แต่เมื่อไหร่ที่ลูกน้องทำอะไรที่มันไม่เข้าท่า แล้วเราตีมันตกไปทันทีโดยที่เขายังไม่ได้ทดลองเลย ผมเชื่อว่าสักพัก ความคิดใหม่ๆ หรือความต้องการที่อยากจะทำอะไรใหม่ๆ มันจะค่อยๆ หายไป ดังนั้นผู้นำจึงมีส่วนที่จะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมให้คนเรียนรู้จากการลองผิดลองถูก ให้รู้สึกว่ามันปลอดภัย สามารถที่จะทำอะไรใหม่ๆ ได้ ทำ 10 ครั้ง มันจะเฟลไป 8-9 ครั้งก็ไม่เป็นไร สักวันเราจะเจอความสำเร็จเอง หรือถ้ายังไม่เจอ เราก็ยังสามารถนำสิ่งที่เราผิดพลาดหรือล้มเหลวไปเป็นบทเรียนที่จะพัฒนาต่อไปในอนาคตได้ ผมเชื่อว่านี่เป็นอีกเรื่องที่สำคัญควบคู่ไปกับ Change Management

พูดถึงเรื่อง Future Workplace บ้างดีกว่า ในมุมของคุณ มองว่าที่ทำงานในอนาคตจะเป็นแบบไหน แล้วการรักษา Human asset ในองค์กรจะเป็นอย่างไรกันต่อไป

จริงๆ ตอนนี้เราเริ่มเห็นรูปแบบการทำงานในอนาคตบ้างแล้วนะครับ เช่น จากสถานการณ์โควิดที่ผ่านมา เห็นชัดเจนว่าหลายๆ องค์กรจะเริ่มใช้ Flexible workplace เปิดโอกาสให้คนสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ ไม่ต้องอยู่ในออฟฟิศตลอดเวลา ทำเวลาไหนก็ได้ เพื่อให้มันสอดคล้องหรือเหมาะสมกับชีวิตของเขา ซึ่งตรงนี้ผมเชื่อว่าจะตอบโจทย์ทั้งกับคนในรุ่นปัจจุบันและคนรุ่นใหม่ เพื่อให้เขาสามารถบริหารชีวิตตัวเองได้ แล้วผมเชื่อว่าการทำงานแบบนี้ มันทำให้คนเรามีอิสระในการคิด ในการทดลองสิ่งใหม่ๆ ได้เพิ่มขึ้น ไม่จำเป็นต้องมาติดกรอบอยู่กับการทำงานในออฟฟิศครับ อนาคตเราน่าจะมีรูปแบบการทำงานแบบนี้ให้เห็นมากขึ้นเรื่อยๆ

นอกจากนั้น ที่ทำงานในอนาคต ต้องเปิดให้คนได้ทดลอง ได้เรียนรู้ อันนี้เป็นสิ่งที่สำคัญอีกเหมือนกันว่า workplace จะไม่ใช่สิ่งที่เหมือนในอดีต ที่เราคิดว่าเรียนจบมหาวิทยาลัยมาแล้ว องค์กรเทรนเขาให้ได้ทักษะใดทักษะหนึ่ง แล้วให้เขาทำงาน โดยคาดหวังว่าเขาจะทำงานไปได้ 5 ปี 10 ปี โดยที่ไม่จำเป็นต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติม แค่มีประสบการณ์มากขึ้น ซึ่งในยุคปัจจุบันอาจจะเป็นไปไม่ได้แล้ว Workplace ต้องเป็นพื้นที่ให้พนักงานสามารถเรียนรู้ได้ทุกวัน ตลอดเวลา เราจะต้องออกแบบการเรียนรู้ ทั้งในแง่ของวัฒนธรรมการทำงานร่วมกัน รวมทั้งมีเครื่องไม้เครื่องมือที่ ไม่ว่าพนักงานอยากเรียนรู้อะไรก็สามารถเข้าไปเรียนรู้บนโลกของแพลตฟอร์มออนไลน์ที่สามารถเรียนรู้ด้วยตัวเองได้ตลอดเวลา

หรือแม้แต่กระบวนการที่เราเรียกว่า Coaching Culture วัฒนธรรมการโค้ช ก็เป็นอีกรูปแบบของการเรียนรู้ ที่เราต้องการสร้างผู้นำให้เป็นโค้ช ผู้นำที่ต้องรับฟังปัญหา ความคิด หรือข้อกังวลต่างๆ ของคนในทีมหรือพนักงาน แล้วเราช่วยเขา ให้ใช้คำถามแบบ Powerful question ให้เกิดกระบวนการคิดเอง พัฒนา