สูญเสียไปเท่าไหร่กับ Program Training สิ่งที่องค์กรพลาดเกี่ยวกับโปรแกรมพัฒนาพนักงาน

In Summary

• องค์กรทั่วโลกต่างทุ่มเงินหลายพันล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปีในการสร้างโปรแกรมเรียนรู้และพัฒนา (Program Training) เพื่อเทรนพนักงานของตนเองให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

• แต่การเทรนนั้นกลับไม่ค่อยได้ผลมากนัก มีพนักงานแค่ 25 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่คิดว่าตนเองได้พัฒนาจากการเทรน แต่ความผิดพลาดไม่ได้อยู่ที่กระบวนการ แต่ฝังรากตั้งแต่จุดประสงค์และแนวคิดในการเทรน

• พนักงานส่วนมากเข้าโปรแกรมเพียงเพื่ออยากเลื่อนขั้น พวกเขาไม่ได้เรียนรู้ในเวลาที่เหมาะสม ไม่ได้เรียนเรื่องที่อยากเรียน ไม่ได้นำมาปรับใช้ ทำให้ตามกลกไกสมองแล้ว ทุกความรู้ที่ได้มาจะเลือนหายไปในที่สุด

โดยเฉลี่ยแล้วองค์กรทั่วโลกทุ่มเงินกว่า 3 แสนล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปีในการส่งพักงานไปเทรนใน Program Training พัฒนาทักษะต่างๆ แต่มันคุ้มค่ามั้ย นี่คือคำถามหลัก？

คำตอบก็คือ ไม่

• 75 เปอร์เซ็นต์ของผู้จัดการ 1,500 คนจาก 50 องค์กรไม่พอใจกับระบบการเรียนรู้และพัฒนาขององค์กรตนเอง

• 70 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานรายงานว่าพวกเขาไม่มีทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งงานของตนเอง

• มีพนักงานแค่ 12 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่ได้ทักษะใหม่จากโปรแกรมวิจัยและพัฒนา

• จากงานวิจัยล่าสุดของ McKinsey & Company รายงานว่ามีพนักงานแค่ 25 เปอร์เซ็นต์เท่านั้นที่รู้สึกว่าตนเองพัฒนาขึ้นหลังจากโปรแกรมเทรน
  
  จุดที่ผิดพลาดนี้ไม่ได้เกิดขึ้นในระดับกระบวนกันแต่เกิดขึ้นจากจุดประสงค์ จังหวะเวลา และเนื้อหาในการเทรน
  
  
  

ผิดตั้งแต่เหตุผลในการเรียน
ไบรอัน คาแพลน (Bryan Caplan) ศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์ของมหาวิทยาลัยจอร์จ เมสัน ผู้เขียนหนังสือ  The Case Against Education เขียนในหนังสือของเขาว่า คนส่วนมากไม่ได้มองการศึกษาว่าเป็นสิ่งที่พัฒนาตนเอง แต่มองว่าเป็นสิ่งที่ใช้สำหรับโอ้อวดมากกว่า เหมือนที่พนักงานทุกคนมองการเข้าโปรแกรมเรียนรู้และพัฒนาขององค์กรว่ามีไว้เพื่อการเลื่อนตำแหน่งมากกว่าที่จำเพื่อพัฒนาตัวเอง พวกเขาวัดคุณค่าความสามารถตนเองจากการไปให้ถึงมาตรฐานของ KPIs (เครื่องมือวัดผลของการดำเนินงาน: Key Performance Indicator) ที่ตั้งไว้ แทนที่จะวัดผลจากทักษะที่ตัวเองได้มา ที่สามารถพัฒนาองค์กรได้

ซึ่งจุดประสงค์ที่ผิด ก็มักจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ผิด

เราเรียนรู้กันผิดเวลา
คนเราเรียนรู้ได้ดีที่สุดในเวลาที่เรารู้สึกว่าเราต้องเรียน และความสามารถในการปรับใช้สิ่งที่เรียนมากับโลกความเป็นจริงได้ คือสิ่งกระตุ้นให้เราตั้งใจเรียนมากขึ้น ซึ่งสิ่งนี้ได้รับการยืนยันในงานวิจัยของ เอ็ดวิน ล็อก (Edwin Locke) เรื่อง Theory of Motivation แต่ในการเทรนของโปรแกรมเรียนรู้และพัฒนาของบริษัทมักเป็นหลักสูตรที่ออกแบบและกำหนดมาแล้ว ทำให้การเรียนในเวลาที่ไม่เหมาะสมเป็นอุปสรรคใหญ่ของการพัฒนาอย่างแท้จริง

เราเรียนรู้กันผิดเรื่อง
การที่ต้องเรียนรู้ในเรื่องที่ผู้เรียนไม่ได้สนใจ เช่น การเรียนเรื่องการเขียนเชิงธุรกิจ หรือการแก้ไขความขัดแย้งอาจไม่ใช่หัวข้อที่พนักงานในองค์กรสนใจนัก สุดท้ายอาจลงเอยด้วยการเรียนแบบจบๆ ไป และไม่ได้อะไรขึ้นมา

เรามักจะลืมสิ่งที่เรียนมาอย่างรวดเร็ว
เหมือนกับนักเรียนปี 1 ในมหาวิทยาลัยที่มักจะลืม 60 เปอร์เซ็นต์ของสิ่งที่ตัวองเรียนมาในมัธยมปลาย ตั้งแต่เข้ามหาวิทยาลัยปีแรก ซึ่งความรู้จากการเรียนแค่เพื่อให้เลื่อนขั้นก็มักจะเลือนหายไปอย่างรวดเร็วไม่แพ้กัน และจากงานวิจัย ‘The Forgetting Curve’ อันโด่งดังของ เฮอร์แมน เอบบิงเฮาส์ (Hermann Ebbinghaus) ก็แสดงให้เห็นว่าเรามักจะลืมข้อมูลกว่า 75 เปอร์เซ็นต์ของทั้งหมดที่ได้รับมาภายใน 6 วัน

จะเอามาใช้หรือจะยอมปล่อยลืมไป
เรื่องการลืมง่ายนี่คงต้องโทษพันธุกรรมและสัญชาตญาณในการเอาตัวรอดของเรา เหมือนที่ แมทธิว บอยส์กอนเธียร์ (Matthieu Boisgontier) ผู้ช่วยศาสตราจารย์จากห้องแล็ปวิจัยพฤติกรรรมและสมองของมหาวิทยาลัยบริติชโคลัมเบียกล่าวว่า  “การเก็บรักษาพลังงานไว้คือสิ่งสำคัญที่สุดของมนุษย์ มันทำให้เรามีแรงหาอาหาร หาที่พัก และได้เปรียบในการหาคู่”

ด้วยเหตุนี้สมองของเรามักจะลืมข้อมูลที่เราไม่ต้องใช้อย่างรวดเร็ว การนำความรู้มาปรับใช้จึงเป็นอีกหนึ่งวิธีที่จะรักษาความรู้นั้นไว้ได้ อีกหนึ่งวิธีคือการทวนซ้ำเป็นระยะ ซึ่ง เซซิล อเล็ก เมซ（Cecil Alec Mace）นักจิตวิทยาชื่อดังเสนอไว้ในงานวิจัยของเขาในปี 1932 ซึ่งการทบทวนซ้ำเป็นระยะๆ และค่อยๆ ทบทวนไปทีละส่วน คือการยืดอายุให้ความรู้ในสมองเรา ซึ่งระยะเวลาสามารถห่างออกไปได้จาก 1 วัน 2 วัน 4 วัน เป็น 8 วันตามลำดับ ซึ่งเป็นการใช้ประโยชน์จาก Spacing Effect ซึ่งเป็นกลไกสมองที่จะเชื่อมโยงความรู้ที่ได้รับในแต่ละระยะเวลาที่เหมาะสมได้ดี งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าการใช้ประโยชน์จากลไกนี้สามารถทำให้เราจำสิ่งที่เรียนได้ถึง 60 เปอร์เซ็นต์ หลังจากเรียนไปแล้ว 60 วัน

สิ่งที่น่าเศร้าคือโปรแกรมเทรนขององค์กรมักจะมองข้ามข้อเท็จจริงเหล่านี้ไป และมักจะลงเงินหลายพันล้านไปกับข้อมูลที่สุดท้ายก็ลืมในที่สุด หากฝ่ายบุคคล เจ้าขององค์กร หรือตัวพนักงานเองฝ่านมาเห็นบทความนี้ และอยากรู้ว่าแล้วจะแก้ไขข้อผิดพลาดเหล่านี้ได้อย่างไร รอติดตามได้ในบทความต่อไปเร็วๆ นี้

Source

• Harvard Business Review